La Négociation Annuelle Obligatoire

La NAO constitue un temps fort de la négociation dans l’entreprise. Elle pose de nombreuses questions (ouverture des négociations, composition de la délégation syndicale, issue des négociations…).

La négociation annuelle obligatoire en entreprise est régie par les articles Lp.333-4, Lp.333-5, Lp.333-6 et Lp.333-7 du CTNC (Code du Travail de Nouvelle-Calédonie).

Le fait qu’un accord ait été conclu au niveau de la branche ou au niveau de la profession, ne dispense pas l’employeur de cette obligation de négocier dans l’entreprise.

L’ouverture des négociations

  • Quelles entreprises sont concernées ?
    Les entreprises de plus de 50 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives qui comportent un délégué syndical.
    Art. Lp.333-4 du CTNC
    Les entreprises de moins de 50 salariés lorsqu’un délégué du personnel a été désigné comme délégué syndical.
  • Qui déclenche les négociations ?
    L’initiative revient à l’employeur.
    À défaut d’initiative depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, toute organisation syndicale représentative peut demander l’ouverture des NAO.

L’employeur doit alors envoyer les convocations dans les 15 jours.

En cas d’absence de partenaire à la NAO, l’employeur est alors libre de prendre des décisions unilatérales.

  • A quel niveau se déroulent les négociations ?
    Les NAO sont en principe centralisées au niveau de l’entreprise.

Les moyens de la négociation

Qui négocie dans le cadre d’une NAO ?

L’employeur et/ou son représentant ;

Les délégués syndicaux (DS) ;

Des salariés, mandatés par leur syndicat, qui peuvent accompagner le DS.

Il est souhaitable que les interlocuteurs restent les mêmes tout au long de la négociation.

Art. Lp.333-5 du CTNC :

Lors de la première réunion sont précisés :

1° Le lieu et le calendrier des réunions ;

Pour initier la NAO, il est préconisé d’adresser une lettre de convocation aux DS (prévoir un délai de 15 j entre sa transmission et la date de la réunion) qui comprend notamment :

  • Le cadre légal dans lequel intervient la convocation ;
  • Le lieu de la réunion ;
  • La date de la première réunion (le nombre de réunions est au minimum de 2).

2° Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières mentionnées à l’article Lp.333-4 et la date de cette remise. Ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l’organisation du temps de travail. Ces informations doivent faire apparaître les raisons de ces situations.

Les dispositions légales ne fixent ni la nature ni le contenu de ces informations.

  • La négociation doit se dérouler de manière sérieuse et loyale.

Quelles informations l’employeur doit-il fournir ?
Il n’y a pas de liste exhaustive définissant les informations à fournir aux négociateurs.

Ceux qui sont prévus par le texte légal :

  • La répartition des effectifs par statut, qualification, sexe
  • L’évolution de l’emploi (CDI – CDD – CDC – Intérim, sous-traitant, contrat d’insertion, apprentissage…)
  • La durée et l’organisation du temps de travail (contrat temps plein / temps partiel / heures supplémentaires / heures majorées jours fériés, dimanche…)

  • L’évolution de la masse salariale sur plusieurs années

L’égalité professionnelle : moyenne des salaires par statut et par sexe

Ceux qui sont recommandés :

  • La situation économique de l’entreprise
  • La mesure de dispersion des rémunérations par statut
  • La grille de classification de la convention comparée à la grille de classification de l’entreprise par statut
  • L’évolution de la valeur du point sur plusieurs années
  • La maladie et les autres absences (maternité, congé sabbatique, congé sans solde…)
  • Le turnover
  • L’évolution du salaire moyen sur plusieurs années par statut
  • Les primes diverses (mérites, objectifs…)
  • Le pourcentage des promotions internes
  • Le bilan des formations
  • La liste des accords signés
  • La pyramide des âges

Les thèmes de négociation

Les salaires effectifs : salaires bruts par catégorie professionnelle y compris les primes et avantages en nature le cas échéant. La NAO ne concerne pas en principe les décisions individuelles en matière de rémunérations.

Pour autant, cette obligation de prendre en compte la situation de l’ensemble des salariés n’impose pas que des mesures uniformes soient arrêtées pour la collectivité des salariés (adoption de mesures différentes selon les catégories sous réserve du respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination).

La durée effective :

  • La durée légale du travail fixée à l’article Lp.221-1 s’entend du travail effectif à l’exclusion du temps nécessaire à l’habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d’inaction. Ces temps peuvent toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions ou accords collectifs de travail. »

La durée du travail effectif est donc le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives.

La négociation concerne donc du quantitatif : durée journalières, hebdomadaires, mensuelles, annuelles et HC/HS et a contrario, temps de pause, de déplacements, de repas, jours fériés, ponts…

  1. Organisation du temps de travail :

La négociation peut porter sur :

– La mise en place d’un cycle de travail (art. Lp.222-1 du CTNC) – La modulation du temps de travail (art. Lp.222-6 du CTNC)

Les horaires individualisés (art. Lp.222-14 du CTNC) Le travail de nuit (art. Lp.22219 du CTNC)

4. Egalité professionnelle

La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la FP, les conditions de travail et d’emploi…

Elle vise également à réaliser un diagnostic des écarts éventuels de rémunération.

5. Examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise :

L’emploi n’est pas en soi un thème de la NAO mais rien n’interdit de l’introduire dans la négociation car il permet d’apprécier notamment la masse salariale et l’organisation du travail.

  • Prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi
  • Nombre de CDI/CDD
  • Recours aux missions d’intérim
  • Contrats en alternance
  • Contrats d’apprentissage

L’issue de la négociation

Si l’accord est signé…

Si, à l’issue d’un processus de négociation NAO, les partenaires sociaux parviennent à un accord sur un ou sur plusieurs points, un texte d’accord d’entreprise est rédigé et signé par la direction et les DS. Cet accord d’entreprise est ensuite déposé, selon les modalités réglementaires, auprès des services de la DTE (Direction du Travail et de l’Emploi)

L’échec de la négociation :

Si, à l’issue du processus NAO, aucun accord ne semble possible, un procès-verbal de désaccord est établi et signé. Il mentionne les points de désaccord et leurs motifs. Il fait état « des mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement » (article Lp.333-7 du CTNC). Ce PV de désaccord est déposé à la DTE dans les mêmes formes qu’un accord collectif.

Conseils pratiques 
Afin d’avoir un poids plus important dans le face à face qui vous opposera à votre employeur :

  • Éviter les négociations groupées « packages ».
  • Renseignez-vous sur la situation générale de l’entreprise ;
  • Évitez de rester isolé(e) face à l’employeur ;
  • Assurez-vous d’avoir en face de vous la personne habilitée à prendre des décisions engageant l’entreprise.
  • Suivez une formation pour bien préparer votre N.A.O. et contactez votre syndicat pour des conseils plus ciblés.