L’institution des délégués du personnel occupe toujours une place essentielle au sein des entreprises assurant le lien entre salariés et employeurs. Sa présence en particulier dans les entreprises de moins de 50 salariés où elle est, la plupart du temps la seule institution représentative en place et donc le seul interlocuteur de l’employeur est indispensable.

Pourtant, malgré une progression non négligeable de l’implantation des IRP dans les entreprises, la présence de représentants du personnel et en premier lieu de délégué du personnel est loin d’être la règle, en particulier dans les petits établissements. En effet, on constate que plus d’un tiers des établissements de 20 à 50 salariés ne disposent ni de cette représentation ni d’aucune autre. Ce constat est sévère, mais s’explique en partie par le fait que de nombreuses pressions sont exercées par les employeurs sur tous les salariés porteurs d’un mandat syndical ou électif, particulièrement dans les entreprises de moins de 50 salariés. C’est également sans compter sur les atteintes incessantes exercées par le patronat sur les institutions élues du personnel. Mais l’institution des délégués du personnel occupe une place fondamentale en matière de représentation du personnel et de défense des droits des salariés.

PRINCIPALES DISPOSITIONS RELATIVES AU FONCTIONNEMENT

DES DELEGUES DU PERSONNEL

LES ATTRIBUTIONS

Les attributions traditionnelles des délégués du personnel

La représentation des salariés auprès de l’employeur

Les délégués du personnel présentent à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives du personnel concernant l’application dans l’entreprise de l’ensemble de la réglementation du travail et des conventions et accords collectifs (rémunération, congés, conditions de travail, hygiène et sécurité…) ainsi que des textes relatifs à la protection sociale.

Ils peuvent individuellement assister les salariés, à leur demande, lors de l’entretien avec l’employeur préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement.

Les délégués du personnel représentent aussi les salariés d’entreprises extérieures mis à disposition et les travailleurs temporaires pour les questions qui relèvent de l’entreprise utilisatrice.

En cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles, les délégués du personnel saisissent l’employeur qui est tenu, avec le délégué du personnel, de procéder à une enquête et de prendre les dispositions nécessaires.

La représentation des salariés auprès de l’inspecteur du travail

Les délégués du personnel peuvent consulter l’inspecteur du travail sur toute question concernant le droit du travail et lui signaler les manquements à cette législation qu’ils constatent.

Lorsque l’inspecteur du travail se rend dans l’entreprise à la demande d’un délégué du personnel, il doit en avertir le délégué qui peut, s’il le désire, accompagner l’inspecteur du travail dans sa visite.

Par ailleurs, lorsque l’inspecteur du travail intervient dans l’entreprise de sa propre initiative, il peut proposer aux délégués du personnel de l’accompagner.

La coopération avec les autres institutions représentatives du personnel

Les délégués du personnel saisissent le comité d’entreprise et le CHSCT des questions qui sont de la compétence de ces deux institutions.

Ils participent, avec le comité d’entreprise, lorsqu’il est constitué, à l’élection des représentants du personnel au CHSCT.

Les attributions supplétives des délégués du personnel

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont appelés à exercer certaines attributions qui sont dévolues au comité d’entreprise dans les entreprises employant 50 salariés et plus.

  • Les délégués du personnel sont réunis et consultés sur les projets de licenciement collectif pour motif économique et notamment sur :

  • les critères à retenir pour fixer l’ordre des licenciements

  • le plan social (obligatoire si le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 2 dans une période de 30 jours), c’est à dire l’ensemble des mesures envisagées pour éviter des licenciements, en limiter le nombre et favoriser le reclassement des salariés dont le Les conditions d’exécution du plan social

L’avis des délégués du personnel sur un projet de licenciement économique est obligatoirement transmis à la direction du travail.

Dans les entreprises engagées dans une procédure de redressement judiciaire et en l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel désignent un représentant des salariés et sont consultés sur des licenciements économiques.

Dans les entreprises ayant au moins 50 salariés et assujetties à ce titre à la mise en place de comité d’entreprise et de CHSCT, les délégués du personnel exercent à titre supplétif, la totalité des fonctions du CHSCT et les attributions économiques du comité d’entreprise quand ces institutions n’existent pas dans l’entreprise par suite de carence de candidatures aux élections.

LES MOYENS DES DELEGUES DU PERSONNEL

Les informations données par l’employeur

  • L’employeur doit remettre aux délégués du personnel un exemplaire des textes conventionnels applicables dans l’établissement

  • Les délégués du personnel ont accès au registre du personnel qui fait apparaître les engagements et les départs de salariés de l’entreprise

  • Ils peuvent également prendre connaissance :

  • des contrats passés entre l’employeur et les entreprises de travail temporaire

  • des documents relatifs aux contrôles et vérifications des matériels et des locaux concernant l’hygiène et la sécurité

  • dans le secteur du bâtiment, du plan d’hygiène et de sécurité établi pour les chantiers importants

A ces documents, disponibles en permanence, s’ajoutent les informations fournies par l’employeur à l’occasion d’évènements importants dans l’entreprise concernant par exemple, l’emploi ou l’aménagement des horaires de travail.

Les réunions avec l’employeur

Périodicité : Les délégués sont reçus collectivement par le chef d’établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus, sur leur demande, en cas d’urgence ou pour des questions spécifiques.

Composition : dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec l’employeur.

Les délégués du personnel titulaires peuvent se faire assister à cette occasion par des représentants des organisations syndicales (salariés ou non de l’entreprise). Il ne peut y avoir qu’un représentant par organisation syndicale sauf accord plus favorable.

Le chef d’entreprise peut se faire assister lors de ces réunions par des collaborateurs ; ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des délégués du personnel titulaires.

Procédure : sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d’établissement, deux jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l’objet des demandes présentées.

L’employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les six jours ouvrables après la réunion.

Les demandes des délégués et les réponses motivées de l’employeur sont transcrites sur un registre spécial, ou y sont annexées. Ce registre et les documents qui y sont annexés doivent être tenus, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail à la disposition des salariés de l’établissement qui désirent en prendre connaissance.

Ils sont également tenus à la disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Le crédit d’heures

  • Chaque délégué du personnel titulaire dispose pour exercer son mandat, d’un crédit légal (qui peut être augmenté conventionnellement) de 15 heures par mois. Ce crédit d’heures est individuel. Il ne peut être dépassé qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Le suppléant appelé à remplacer le délégué du personnel titulaire dispose de ce crédit d’heures.

  • L’employeur ne peut subordonner l’utilisation du crédit d’heures à une autorisation préalable mais le salarié doit informer préalablement son supérieur hiérarchique lorsqu’il en fait usage.

Le crédit d’heures peut être utilisé à tout moment, pendant ou en dehors des heures de travail du délégué, dès lors qu’il permet l’accomplissement de sa mission.

  • Les heures de délégation sont payées comme temps de travail à l’échéance normale. Même en cas de contestation de l’utilisation des heures de délégation, celles-ci doivent être payées par l’employeur qui peut parallèlement saisir le juge judiciaire.

L’employeur peut subordonner le paiement des heures de délégation prises au delà des heures légales, à l’apport de preuves d’une utilisation de ces heures conforme aux missions du délégué.

  • Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions avec l’employeur est payé comme temps de travail. Il n’est pas déduit du crédit d’heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

La communication avec les salariés

Pour exercer leurs missions, les délégués du personnel bénéficient d’un certain nombre de droits et sont astreints à une obligation de réserve.

  • Droit de circuler librement dans l’entreprise : chaque délégué du personnel titulaire peut se déplacer librement pour exercer ses missions dans l’entreprise ou au dehors, durant les heures de délégation. Ainsi, les délégués du personnel peuvent prendre tout contact avec les salariés à leur poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne trop importante à l’accomplissement de travail.

  • Droit d’affichage : les délégués du personnel ont la possibilité d’afficher des informations à l’attention du personnel sur des panneaux prévus à cet effet, aux portes d’entrée des lieux de travail.

  • Droit à un local de réunion : le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.

  • Obligation de réserve : les délégués du personnel sont soumis aux obligations de secret et de confidentialité comme les membres du comité d’entreprise.

LA PROTECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, bénéficient d’un certain nombre de garanties dans l’exercice de leur mission.

  • Les délégués du personnel ne peuvent faire l’objet de sanction disciplinaire pour des faits relevant de l’exercice normal de leur mandat.

  • En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur (vente, fusion, succession…) leur transfert est soumis à autorisation de l’inspecteur du travail.

  • En cas de faute ou pour tout autre motif (motif économique ou redressement judiciaire), leur licenciement ne peut intervenir qu’après consultation du comité d’entreprise et autorisation de l’inspecteur du travail.

Les bénéficiaires de cette protection sont :

  • Les délégués sous contrat de travail à durée indéterminée.

  • Les délégués sous contrat à durée déterminée dont l’employeur envisage de rompre le contrat avant échéance du terme ou dont il n’envisage pas le renouvellement du contrat lorsque celui-ci comporte une clause de report.

  • Les délégués sous contrat de travail temporaire dont le contrat est interrompu ou dont le non-renouvellement de la mission n’est pas envisagé.

  • Les délégués mis en place par voie conventionnelle.

La durée de la protection est la suivante :

  • Les délégués du personnel sont protégés pendant toute la durée de leur mandat (deux ans) ainsi que pendant les six mois suivant l’expiration de leur mandat.

  • Les candidats non élus bénéficient d’une protection de trois mois à partir de la date de l’envoi par lettre recommandée des listes de candidature.